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2011-12-21T18:22:00.003+01:00

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2011-12-21T14:16:00.006+01:00

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2011-11-17T19:34:00.000+01:00

DECLARATIONS	Emploi : Communiqué du Comité Régional CGT Nord Pas de Calais... Communiqué de la CGT Déclaration de Nicolas Sarkozy sur les fraudes sociales Réponse de l'UD CGT au Préfet suite à l'autorisation de la manifestation néo nazi... 18 novembre : réunion des organisations syndicales au siège de la CGT
PETITIONS	SIGNEZ LA PETITION 39.152 AU 17/11/11 (9:00)
VIE SYNDICALE	CONVOCATION DU COMITE GENERAL DE L'UD LE 6 DECEMBRE ET RESERVATION ET FICHE DE PARTICIPATION Courrier UD 806 Collectif d'animation du 15 11 11 Elections aux Comités Techniques des EPST 2011 : La CGT confirme sa première place dans la recherche publique !
LUTTES	Dunkerque: 150 salariés de AAE ont exercé leur droit de retrait après le suicide d'un collègue Lu sur le site de la VdN : Lille : une centaine de pompiers manifestent, le centre-ville bouclé... Lu sur le site de la VdN :La CGT prendra part à l'action pour le maintien des dessertes... Initiative-débat le 26 novembre : "La Sécurité Sociale, la Sécurité Sociale Minière… De leur naissance à Aujourd’hui ! Et demain ?"... Communiqué des Cheminots CGT : Hier soir sur l’axe ferroviaire Lille/Hirson, nous avons frôlé un nouveau drame !... Lu sur le site de Nord Eclair : La direction confond dialogue sociale avec sanction... Lu sur le site de la VdN : La CGT met les pieds dans le plat sur les conditions de travail des assistantes familiales.... UTILISER DE PREFERENCE L'ADRESSE www.cgtnord.fr PLUTOT QUE www.udcgtnord.fr

Sommet social : La CGT vous informe

2010-05-06T11:54:00.003+02:00

Le choc de la crise
➠ 6 8 0 000 : c’est le nombre d’emplois
détruits en France dans les 18 derniers
mois :
➥ moins 1,4 % pour la première fois depuis la
guerre, la masse des salaires versés en 2009 a
reculé du fait de la crise.
➥ 20 milliards : c’est l’impact de la crise
sur l’ensemble des systèmes de protection
sociale en 2009, soit 5 % de recettes
en moins.

Le choc de la crise
➠ 6 8 0 000 : c’est le nombre d’emplois
détruits en France dans les 18 derniers
mois :
➥ moins 1,4 % pour la première fois depuis la
guerre, la masse des salaires versés en 2009 a
reculé du fait de la crise.
➥ 20 milliards : c’est l’impact de la crise
sur l’ensemble des systèmes de protection
sociale en 2009, soit 5 % de recettes
en moins.

La crise, pas pour tout le monde
➠ 47 milliards : ce sont les profits des
entreprises du CAC 4 0 en 2009 (c’est plus de
deux fois le déficit des régimes de retraites).
➠ 56 % : c’est la part des profits accaparés par
les actionnaires des entreprises du CAC 40
versés en dividendes en 200 9 (c’était 42 % en
2008).
➠ 14 milliards d’allègements d’impôts
pour les entreprises en 2010 (12 pour
la taxe professionnelle et 2 pour
la taxe carbone).

Le flop de la prime Jeunes
➠ Seuls 3 4 000 jeunes de moins de 25 ans ont
touché la prime de 500 € promise en 200 9
(pour 250 000 annoncés).

Les salaires à la traîne
➠ 5 0 % des salariés touchent moins de
1 500 € bruts mensuels. La CGT propose de
porter le Smic à 1 6 00 € bruts.
➠ 36 300 € : c’est le salaire moyen annuel
par salarié de l’industrie en France (46 9 00
en Allemagne), source Insee 200 8.
La précarité à la hausse
➠ Les femmes et les précaires sont les
premières victimes de la loi d’août 2009 sur le
travail du dimanche.
➠ 362 000 contrats aidés en 200 9 n’offrent
pas de perspectives d’emploi
durables.

Lire la suite

Egalité professionnelle dans les Conseils d’Administration, ça ne suffit pas !

2010-01-27T11:46:00.000+01:00

mardi 19 janvier 2010

A quand les sanctions pour faire respecter les lois ?

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes ne progresse pas Au-delà des annonces ministérielles ou des écrans de fumée parlementaires, il faut des sanctions maintenant
S’il convient de procéder à la définition d’objectifs chiffrés, pour la CGT, il est surtout nécessaire de faire voler en éclat le plafond de verre qui bloque l’accès aux postes de cadres et de cadres supérieurs aux femmes dans de nombreuses entreprises. Et dans le cas où un échelonnement est envisagé, dés le départ il faut établir une proportion au moins égale à 33% de femmes dans les CA, car tous les spécialistes s’accordent à dire qu’au dessous de ce pourcentage les femmes restent « invisibles ». Le projet de loi ne va même pas jusque là !

Mais la présence des femmes dans les instances de direction ne suffit pas à répondre aux questions posées en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cela ne couvre pas tous les aspects qui ont une influence sur l’égalité : salaires, conditions et temps de travail, recrutements, formations, articulation des temps, retraite, etc….

Le SMIC revalorisé (1600 brut pour la CGT) augmente immédiatement la rémunération de nombreuses femmes. Aujourd’hui 3,4 millions de salariés travaillent pour un salaire inférieur au SMIC mensuel dont 80% de femmes.

Pour faire progresser l’emploi stable et à temps plein, la CGT a proposé depuis novembre 2007, une négociation pour faire reculer le temps partiel contraint notamment avec les branches professionnelles qui utilisent ce type de contrats d’une manière systématique. 83% des salariés à temps partiel sont des femmes : on ne peut pas vivre avec 800 euros par mois ! Il est possible : en créant une "sur cotisation" employeur de dissuader les entreprises de recourir aux emplois précaires ou aux emplois à temps partiel subi.

La réduction du temps de travail, loin d’être remise en cause, devrait être étendue à l’ensemble des salarié-es et dans les meilleures conditions, pensée, organisée et négociée en fonction des impératifs familiaux, en s’adressant aux deux parents, constituant ainsi un des axes majeurs de l’articulation vie familiale, vie professionnelle.

L’éventualité d’une réforme du congé parental pour qu’il soit moins discriminant pour les femmes, ne peut s’envisager que simultanément au développement d’un grand service public d’accueil des jeunes enfants.

Il faut des sanctions maintenant :

Dés aujourd’hui, les pouvoirs publics peuvent sanctionner le fait qu’il n’y ait pas de rapport de situation comparée dès lors que la DDTFP n’en ait pas reçu copie, en supprimant les exonérations de cotisations sociales (un principe qui peut être mis en œuvre tout de suite puisque la loi le prévoit déjà : pas d’exonération si l’entreprise n’a pas négocié sur les salaires et donc les inégalités).
D’une manière générale toutes les aides et allégements de cotisations sociales doivent être conditionnés au respect par l’employeur d’un certain nombre de critères sociaux liés à l’emploi, aux salaires, à la mise en œuvre des objectifs de diversité et d’égalité.

Pour cela, il faut renforcer les contrôles et les moyens des DDTFP : le bilan du rapport Grésy, montre que seulement 200 contrôles ont été effectués sur les 2000 prévus.

Enfin si en 2010, aucun accord n’est signé prévoyant un plan de rattrapage, des sanctions financières à hauteur de 1% sur la masse salariale nous paraissent nécessaires.

D’autrepart nous réaffirmons comme nous l’avons souligné à plusieurs reprises que l’état employeur lui-même doit montrer l’exemple dans tous les domaines.

L’injustice dont souffrent les femmes salariées est insupportable : plus personne ne se contentera d’annonces.

Montreuil le 19 janvier 2010

Position CGT au Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) sur le Plan Santé Travail 2 (PST2)

2010-01-19T09:45:00.001+01:00

La déclaration du 15 janvier 2010 au COCT a été précédée d’une déclaration le
15 décembre 2009. Celle-ci était la réunion technique sur le PST2 à laquelle on fait référence dans la déclaration du 15 janvier 2010 et pour laquelle nous demandons à être entendus.

*******

Déclaration CGT à la réunion du COCT du 15 janvier 2010

Pour la CGT, partir de l’évaluation du bilan du PST1, de la mise en lumière de ses limites pour construire le PST2, nous a paru positif. Cela a motivé notre engagement.

Nous n’allons pas ce matin reprendre point par point ce document. Nous resterons sur des déterminants sachant que nous aurons à nous retrouver, cette présentation n’étant qu’une étape.

L’heure est à l’action. C’est vous Monsieur le Ministre qui avez appelé à la mobilisation générale et c’est porté par cette urgence à agir que nous nous intervenons ce matin.

Nous avons apprécié le temps de préparation, de confrontation pour l’élaboration de ce nouveau plan. La forme de travail retenue, la qualité de l’animation des groupes de travail, l’écoute et l’esprit de responsabilité ont permis de dégager des priorités. Pour nous, il ne s’agissait pas de faire un catalogue de bonnes intentions reprenant toutes les thématiques du travail et de la santé. Mais plutôt se fixer des objectifs atteignables avec les actions correspondantes afin de veiller en continu à l’effectivité du plan. Une dynamique ambitieuse, dire et faire ce que l’on dit.

A la réunion du 15 décembre, nous avons exprimé ce qui nous paraissait essentiel dans la mise en œuvre concrète de ce PST2 (voir intervention ci-dessous) avec les moyens nécessaires à sa réalisation. Nous souhaitons être entendus du Ministre.

Sur le document de présentation, le défi annoncé nous convient mais nous contestons le constat de départ sur les « progrès ».
Nous pensons que la situation du monde du travail s’est dégradée pour plusieurs raisons :
• une intensification du travail comme jamais ;
• une externalisation massive des risques ;
• les sous déclarations des AT et la non reconnaissance des MP mises en lumière par de nombreux rapports et études.
L’inégalité face au risque de cancer progresse.
Les inégalités d’espérance de vie dues à la pénibilité du travail, se creusent.
La double peine du monde ouvrier et des employés n’est pas une fiction.
Ces inégalités sont intolérables. C’est un défi immense que nous devons relever pour les réduire car elles portent atteinte à notre démocratie.
Dans l’urgence, nous devons les réparer par un droit à la retraite égale pour tous, en permettant la retraite anticipée pour ceux qui subissent ces pénibilités et expositions.

Parler de progrès alors que les risques psychosociaux ces derniers mois ont défrayé la chronique, est un raccourci mensonger. Cette violente progression met en lumière la nécessité de transformer le travail car celui-ci est malade :

Le malaise a commencé, il y a plusieurs années lorsque les employeurs ont engagé « la chasse au temps mort ». En fait, ces temps n’étaient pas des temps morts mais des temps où les salariés pouvaient penser leur travail, en devenir des acteurs et créateurs.

Dans la période, nous assistons à une accélération parce qu’il y a une déconnection entre la réalité du travail et ceux qui en décident l’organisation.
Les salariés se trouvent devant des objectifs inatteignables, contradictoires, et souvent complètement abstraits. Le travail bien fait s’est incliné devant le règne des tableaux Excel.

Le management est organisé dans le sens du haut vers le bas mettant en souffrance les managers confrontés à la réalité.

De nouvelles organisations du travail ont mis à mal ou détruit les collectifs de travail.

Nous devons remettre le travail à l’endroit :
- y remettre des espaces de respiration ;
- reconstruire des collectifs de travail.
La démocratie doit rentrer dans l’entreprise. Le travail doit pouvoir être débattu entre les salariés et la hiérarchie mais aussi entre salariés.

Le PST2 met en avant le rôle des CHSCT, nous soutenons ce choix. Par contre, nous entendons ici ou là des projets pour noyer le rôle des CHSCT dans des instances de super délégués. Nous contestons ces projets. Nous pensons que la forme actuelle des CHSCT est la bonne et qu’il faut les déployer dans les TPE, PME, afin de donner à tous les droits de tous. Nous ne souhaitons pas non plus faire de l’élu CHSCT un professionnel de la sécurité.
Le CHSCT doit être l’outil pour que les salariés deviennent acteurs de leur santé et de transformation des situations de travail. Il doit pouvoir être également l’interface pour un contact avec des spécialistes, comme le prévoit déjà le code du travail.

Autre déterminant, le travailler ensemble.
Devant l’ampleur des problèmes rencontrés par le monde du travail, le renforcement des coopérations des acteurs du national aux territoires est appelé. Une culture de confiance, d’écoute et de partage. Chacune, chacun a mesuré la portée de la signature unanime de la COG AT/MP. Ce résultat est le fruit de cette démarche de respect et de non exclusion. Cette COG porte une ambition, celle d’être utile aux transformations nécessaires et doit donner confiance aux équipes chargées au quotidien de l’action sur le travail. Car les services de la sécurité sociale ont largement contribué, par leur intense travail, à apporter des éléments de réponse.

Nous serons attentifs dans la mise en œuvre de ce plan à ce que les moyens soient donnés pour la réussite. La première étape, symbolique de votre engagement, sera le maintien au sein de la future agence de recherche d’une structure appelée à poursuivre le travail engagé par l’AFSSET.

En conclusion provisoire, Monsieur le Ministre, nous avons un devoir de réussite. La CGT est mobilisée.

Quelques autres remarques sur la trame du PST2 :

- Il est fait allusion aux recommandations de la mission LACHEMAN. Nous ne les connaissons pas encore. Nous ne pouvons pas nous engager sur ces recommandations.
- Sur l’obligation de négocier un accord stress, on doit prévoir de descendre sous la barre des entreprises et établissements de 1000 salariés ;
- Nous sommes pour favoriser le recours à une visite de pré reprise mais nous sommes pour le maintien du volontariat comme c’est le cas actuellement ;
- Il manque la dimension régionale des futurs SST.

*******

Intervention CGT au COCT du 15 décembre 2009

Le ministère ayant en dernier ressort, le mot final sur le PST2, les groupes de travail sont à prendre comme une boite à idées pertinente. C’est pourquoi, pour nous, l’enjeu de ces groupes n’était pas la recherche du consensus entre les producteurs de risque et les défenseurs de ceux qui sont exposés à ces risques. Il est parfois même périlleux de vouloir rechercher à tout prix ce consensus. Il est souvent nécessaire que les pouvoirs publics, le législateur prennent leurs responsabilités pour préserver la santé publique en général et la santé au travail en particulier. C’est ce que vient de faire le ministère, à la suite de la vague de suicides en exigeant la négociation sur le stress dans les établissements de plus de mille salariés.

En France, nous avons une législation qui peut toujours être perfectible mais qui, réellement appliquée telle quelle, devrait nous permettre de faire des progrès considérables dans l’amélioration des conditions de travail. Si les règles étaient respectées, nous pourrions rapidement réduire l’inégalité d’espérance de vie, les expositions aux toxiques origines de nombreux cancers, les TMS, les risques psychosociaux.

Nous nous félicitons de la création du COCT ainsi que de la montée progressive de son travail. Nous apprécions la teneur des débats. Mais il y a des décisions du législateur qui peuvent jeter un doute sur l’affichage des bonnes intentions. Alors que le PST2 allait être soumis au débat dans le COCT, les députés, en catimini, votaient la fusion AFSSET-AFSSA. Dans les débats du COCT sur la recherche, nous avons vu la nécessité de mettre en lien une dynamique de la recherche avec la demande sociale sans la soumettre. L’AFSSET commençait à démontrer l’efficacité de cette liaison. S’il y avait une décision à prendre, cela aurait été préférable qu’elle se fasse après ce débat du COCT. Nous avons été contraints de pédaler derrière cette décision pour essayer de limiter la perte potentielle d’efficacité acquise par l’AFSSET. Le CA de l’AFSSET a fait un travail exemplaire. Beaucoup de choses ont été dites pour nous rassurer. A la lecture du projet d’ordonnance, le doute persiste. Il y a l'urgence absolue de voir un pôle, un département travail/Santé se mettre en place au sein de la future agence.
Pour qu’il y ait une amélioration significative des conditions de travail, nous vous énumérons l’essentiel de ce que nous souhaitons voir retenus dans le PST2 :

• Des dispositions pour l’amélioration des conditions de travail dans les TPE et PME. Tous, dont les pouvoirs publics, nous sommes conscients du problème. Le PST2 peut être l’occasion d’avancées significatives. Nous avons fait des propositions dont la création de CHSCT de site ou de zone. Cela peut passer par une expérimentation.
• Le partage des responsabilités donneur d’ordre sous-traitant pour corriger l’externalisation des risques. Cette question a déjà été abordée à maintes reprises notamment aux conférences gouvernementales sur les conditions de travail.
• Un renforcement des dispositifs de contrôle et sanctions pour que la législation soit respectée. Très souvent, les règles sur les produits toxiques ne sont pas respectées. Dans de nombreux établissements il n’existe pas de document d’évaluation des risques, ou s’il existe, il est vidé de son sens. Certains employeurs revendiquent publiquement cet état de fait.
• Des mesures, pour que l’organisation du travail puisse être discutée dans les établissements comme le prévoient les lois AUROUX. L’explosion des TMS ou des risques psychosociaux a pour origine l’organisation du travail. L’accord national sur le stress pointe cette organisation du travail. Malheureusement la question reste un tabou, y compris dans les accords récents.
• L’obligation d’intégrer les questions de santé des salariés lors de choix industriels, de nouveaux matériaux, de nouvelles organisations du travail
• Des avancées significatives sur les services de santé au travail. Nous oeuvrons pour la réussite de la réforme de la médecine du travail en SST avec une place du COCT dans la définition des orientations et un ancrage région pour le pilotage et la gouvernance.
• Au niveau régional, les futures commissions AT/MP et les futurs CTR, peuvent être les moteurs d’une dynamique de prévention, les ORST ayant montré leurs limites. Pour nous, les CTR peuvent évoquer une nouvelle dynamique afin que les champs professionnels s'intègrent pleinement dans les politiques territoriales en santé et travail.
• Nous souhaitons l’accélération de l’expérimentation et de la mise en œuvre des préconisations sur la traçabilité contenues dans le rapport de Daniel LEJEUNE.

Dans le projet de PST2, il est proposé de porter les élections des CHSCT de 2 ans à 4 ans.
Cette proposition ne rentrait pas dans les thèmes des différents groupes de travail, ce qui ne nous a pas permis d’en débattre.

Pour des raisons de démocratie, comme pour les autres élections, nous sommes opposés à cette disposition. Opposition d’autant plus facile que l’argument financier n’existe pas pour cette élection puisqu’il n’y a qu’une réunion du grand collège. D’autre part, nous pensons que l’élection du CHSCT est l’occasion de mettre en débat les conditions de travail au cœur des IRP. C’est pourquoi nous sommes pour le maintien d’un mandat des CHSCT à deux ans.

Dossier Egalité Femmes/Hommes et NAO (par Martine DEBELS)

2009-12-14T19:12:00.002+01:00

EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
PLUS QU’UNE REVENDICATION… IL S’AGIT D’UN « VERITABLE ENJEU » !

Toutes les études et statistiques montrent la persistance des inégalités entre les femmes et les hommes. Les femmes demeurent les premières victimes de la précarité. Elles occupent 53 % des CDD, 59 % des contrats aidés et 82 % des temps partiels, bien plus subis que choisis et les écarts salariaux sont toujours de l’ordre de 25 à 30 %.

Du début de carrière à la retraite, ces inégalités pèsent sur les femmes et ont des conséquences très lourdes sur le montant de leur retraite, l’écart peut aller jusqu’à 47 % entre celle des femmes et celles des hommes.

Les inégalités de salaires résument en fait l’ensemble des inégalités à l’égard des femmes sur le marché du travail et c’est pourquoi notre action syndicale doit se porter sur cette question :

Si les inégalités de salaire persistent, c’est justement parce que les femmes occupent globalement des emplois moins qualifiés et sont beaucoup plus souvent à temps partiel,

Elles ont moins de primes et de promotions,

Elles sont moins syndiquées, notamment en France où, jusqu’à présent, l’égalité salariale est « oubliée » dans les négociations,

Et enfin, des formes complexes de discrimination persistent dans les entreprises où, à poste équivalent (ou presque), un homme reste mieux payé qu’une femme…

L’égalité hommes/femmes dans l’entreprise est UN THEME A PART ENTIERE dans les Négociations Annuelles Obligatoires.

Cependant, très peu d’accords évoquent la décision d’intégrer le thème de l’égalité dans l’ensemble des thèmes de négociations obligatoires. Cette absence d’intégration de l’égalité dans les thèmes centraux de négociation est une limite forte : par exemple, lors des négociations salariales, il paraît impératif de traiter les inégalités hommes/femmes, sous peine de considérer cette question comme secondaire, hors des « vrais » enjeux de négociations.

Le passage de l’égalité formelle (prévue par la loi) à l’égalité réelle reste encore à faire…
Cet enjeu doit être mieux pris en compte dans les entreprises, par les organisations syndicales et tout particulièrement la Cgt.

EGALITE PROFESSIONNELLE : UNE SITUATION CHIFFREE

Les femmes représentent près de 47% de la population au travail ou à la recherche d’un emploi.

83% des femmes de 25 à 49 ans travaillent.

Les emplois féminins restent très concentrés dans 10 familles professionnelles (aides aux personnes, secrétaires, santé etc…).

Elles sont surreprésentées parmi les emplois non qualifiés (60%) et 30% des femmes qui travaillent ont un emploi sans qualification reconnue.

Un chômage supérieur à celui des hommes : 8,3% de femmes (7,3% pour les hommes).

Un accès moindre à la formation continue dans le secteur privé : taux d’accès de 32% contre 45% pour les hommes.

Une précarité plus grande que ce soit. Les femmes représentent :

82 % des emplois à temps partiel ;
60 % des emplois aidés ou CDD ;
80 % des smicards.

Des retraites toujours inégales, en 2004 les retraites des femmes étaient inférieures de 38 % à celles des hommes et 83 % des retraités qui vivent avec une pension inférieure au minimum vieillesse sont des femmes.

Des écarts de rémunération qui se maintiennent :

en 2006, dans les entreprises de 10 salariés et plus, la rémunération brute totale moyenne des femmes est inférieure de 27% à celle des hommes ;
dans les fonctions publiques, la rémunération des femmes est de 14 % inférieure à celle des hommes et même de 18 % dans la catégorie A ;
l’écart est plus élevé parmi les plus diplômés et les salariés les plus âgées ;
32% entre hommes et femmes titulaires d’un deuxième ou troisième cycle.

Un taux d’activité des femmes qui décroche avec l’arrivée des enfants : 73% pour un enfant de moins de 12 ans, 64% pour deux enfants et 40% pour trois et plus.

Une asymétrie des transitions professionnelles des hommes et des femmes après les naissances : 6% des hommes et 40% des femmes vivent un changement dans leur situation professionnelle à la naissance d’un enfant.

Les négociations de branche et d’entreprises :

69 branches, soit 43% n’ont pas entamé de négociation en 2008 ;
5% des accords de branche abordent le thème de l’égalité ;
7,5% des entreprises déclarant un délégué syndical ont signé un accord d’égalité professionnelle ;
5% de celles qui ont signé un accord, ont signé un accord égalité (0,4% en 2002) ;
un faible contenu et parfois une coquille vide.

EGALITE PROFESSIONNELLE H/F : UNE NEGOCIATION OBLIGATOIRE

En dépit de la réglementation ayant pour objet d’assurer l’égalité hommes-femmes, il apparaît, en pratique, que des inégalités persistent. Dans les faits, les femmes sont souvent moins bien rémunérées que les hommes et occupent 82 % des emplois à temps partiel.

1. Principe d’égalité salariale

Le principe est le suivant : tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il s’agit d’une application particulière du principe « à travail égal, salaire égal ». En vertu de cette règle, l’employeur doit garantir l’égalité de rémunération entre tous les salariés dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique. Par conséquent, aucune différence de salaire ne peut exister entre un homme et une femme placés dans la même situation sauf si l’employeur la justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

2. Négociation sur l’égalité professionnelle

Tant qu’un accord sur l’égalité hommes-femmes n’est pas signé dans l’entreprise, ce thème doit être obligatoirement abordé dans le cadre de la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (Art. L2242-5 à L2242-7). La négociation doit fixer les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation doit porter notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celle des salariés à temps partiel, et sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Lorsqu’un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l’entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

Dans tous les cas, la négociation sur l’égalité professionnelle s’appuie sur le rapport relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Celui-ci comporte une analyse sur la base d’indicateurs pertinents reposant, notamment, sur des éléments chiffrés par sexe et éventuellement complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l’entreprise. Ces indicateurs doivent permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (Art. L2323-57 à 59 et D.2323-12). Le rapport recense également les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle et les objectifs pour l’année à venir. Il est communiqué au comité d’entreprise et aux délégués syndicaux. Il est aussi transmis à l’inspecteur du travail accompagné de l’avis du comité d’entreprise dans les quinze jours qui suivent.

3. Contrôle

Les inspecteurs du travail sont compétents pour veiller à l’application des dispositions relatives à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes. Ils sont également chargés de constater les infractions à ces dispositions.

Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou toute information susceptible d’établir l’existence ou non d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement en fonction du sexe.

NEGOCIATIONS EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
QUE DIT LE CODE DU TRAVAIL ?

Article L2242-5

L'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'Article L2323-57, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

Article L2242-6

Sans préjudice des dispositions prévues à l'Article L2242-5, les négociations obligatoires en entreprise conduites en application du présent chapitre prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article L2242-7

La négociation sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année, conformément au 1° de l'Article L2242-8, vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

A défaut d'initiative de la partie patronale dans l'année suivant la promulgation de la loi nº 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, la négociation s'engage dans les quinze jours suivant la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise au sens de l'Article L2231-1.

Article L2242-10

Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l'autorité administrative, dans les conditions prévues à l'Article L2231-6, qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.

Le procès-verbal atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Article L2323-57

Chaque année, dans les entreprises de trois cent salariés et plus, l'employeur soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l'intermédiaire de la commission de l'égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Il recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.

Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.

Article L2323-58

Lorsque des actions prévues par le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de l'année précédente ou demandées par le comité n'ont pas été réalisées, le rapport de l'année écoulée donne les motifs de cette inexécution.

Après avoir été modifié, le cas échéant, pour tenir compte de l'avis motivé du comité d'entreprise, le rapport est transmis à l'inspecteur du travail accompagné de cet avis dans les quinze jours.
Dans les entreprises comportant des établissements multiples, ce rapport est transmis au comité central d'entreprise.

Ce rapport est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Article L2323-59

Les indicateurs permettant d'apprécier la situation comparée des femmes et des hommes sont portés à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.

Article D2323-12

Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.
Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ils contiennent également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir(1).

(1)Se reporter au Code du travail pour connaître la liste des indicateurs que l’employeur est dans l’obligation de fournir en vue de négocier).

LES TEXTES LEGISLATIFS ET REGLEMENTAIRES

La loi du 22 décembre 1972
inscrit directement dans le code du travail l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

La loi n°83-635 du 13 juillet 1983- dite loi Roudy
fixe un principe général de non discrimination au regard du sexe dans tous les domaines concernant les relations de travail.
Elle crée l’obligation de produire un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises en matière d’emploi et de formation.

La loi du 10 juillet 1989
instaure l’obligation, pour les organisations liées par une convention ou un accord professionnel de branche, de se réunir pour négocier sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que sur les mesures de rattrapage en cas d’inégalités constatées et ce, dans un délai de deux ans.

L’accord national interprofessionnel du 23 novembre 1989 vise à concourir :

à la création d’un environnement susceptible de favoriser cette évolution générale ;
à une meilleure promotion de l’emploi féminin en veillant au respect de l’égalité des droits et en facilitant l’adoption, chaque fois que nécessaire, des mesures de rattrapage destinées à contribuer à l’égalité des chances.

La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001- dite loi Génisson
vient exiger que le rapport de situation comparée comprenne des indicateurs reposant sur des éléments chiffrés définis par décret.
Elle crée également une obligation de négocier sur l'égalité professionnelle au niveau de l’entreprise et des branches, fixe aux organisations syndicales un objectif de réduction d’un tiers des écarts de représentation aux élections prud’homales, et un objectif de représentation équilibrée pour les élections de comités d’entreprise et de délégués du personnel.

La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001
interdit les discriminations en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation et de renouvellement de contrat.

L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004
relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé par l’ensemble des cinq organisations syndicales et par le MEDEF, la CGPME et l’UPA. Cet ANI acte de la volonté des partenaires sociaux de négocier sur l’égalité professionnelle en abordant la question sous ses différents aspects, salaires, recrutement, formation, promotion, mais aussi orientation scolaire et articulation des temps de vie professionnelle et familiale.

La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les
hommes fixe 4 objectifs :

supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans un délai de 5 ans, soit au plus tard le 31 décembre 2010,
réconcilier la maternité et l’emploi,
promouvoir l’accès des femmes aux postes de décision,
diversifier l’offre de formation professionnelle.

LES INEGALITES PROFESSIONNELLES ENTRAINENT DES INEGALITES AMPLIFIEES EN MATIERE DE RETRAITE

Il existe bien une égalité formelle des droits, certes… mais pas une égalité réelle !

La liste en est connue : bas salaires, temps partiels, précarité, chômage, retraites inférieures sont avant tout l’apanage des femmes !!

La crise financière, économique et sociale ne fait qu’aggraver la situation : ce sont toujours les plus fragiles qui sont encore plus fragilisés. Est-ce qu’il n’y a pas danger de voir la lutte pour l’égalité professionnelle femmes/hommes passer au second plan ?

ET POURTANT, TOUTES CES INEGALITES SUR LE MARCHE DU TRAVAIL SE RETROUVENT AMPLIFIEES EN MATIERE DE RETRAITE :

38 % des femmes retraitées perçoivent moins de 700 euros par mois pour survivre, ce qui est inférieur au seuil de pauvreté ; 64 % ont moins de 900 euros.

55 % des femmes sont au minimum contributif et la majorité des retraités au minimum vieillesse (83 %) sont des femmes.

Parmi les retraitées actuelles, seulement 40 % ont validé une carrière complète contre 85 % des hommes. Dans la fonction publique hospitalière et territoriale : 22 % des femmes ont une carrière complète et dans le reste de la fonction publique 51 % (72 % pour les hommes).

L’âge moyen de départ à la retraite des femmes est de 62 ans, soit deux ans plus tard que les hommes.

EN 2010, LA RETRAITE SERA A NOUVEAU AU CŒUR DES DEBATS ET DES ENJEUX DE NEGOCIATIONS. Mais d’ores et déjà en 2009, le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) soumis par le gouvernement et adopté par le parlement, modifie la conception de la Majoration de Durée d’Assurance (MDA) et portera à long terme atteinte aux droits à retraite des femmes. Alors que les femmes perçoivent une pension 30 % inférieur à celle des hommes, que la MDA représente près de 20 % du montant de leurs pensions, la CGT réaffirme qu’il est possible et indispensable de maintenir 8 trimestres de MDA par enfant.

La situation qui est faite aux femmes est totalement injuste. La Cgt revendique des politiques publiques qui permettent aux femmes d’exercer leur activité professionnelle et d’organiser leur vie personnelle dans de bonnes conditions.

En vue de réduire les écarts entre les retraites des femmes et celles des hommes, LA CGT PROPOSE notamment de :

Contraindre réellement les employeurs des secteurs privé et public à appliquer les textes régissant les questions d’égalité entre les femmes et les hommes ;

Imposer l’ouverture des négociations sur l’égalité professionnelle dans toutes les entreprises sur le recrutement, la formation, les promotions, les rémunérations… tel que le prévoit la loi ;

Exiger la suppression des écarts sur l’ensemble des éléments de rémunération ;

Lutter contre la précarité et la dégradation des conditions de travail : notamment, en favorisant le passage des temps partiels imposés à des contrats à temps plein ;

Développer un service public d’accueil des jeunes enfants financièrement accessible à tous…

L’égalité femmes/hommes tant dans la période professionnelle qu’en retraite, est un enjeu important de société. Il faut aujourd’hui faire des pas en avant pour avancer sur cette égalité !!

REPERES REVENDICATIFS DE LA CGT
FICHE N°4 : EGALITE FEMMES / HOMMES

La Cgt propose : Le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes, au travail et dans la vie.

Egalité dans l’emploi, la carrière, la formation continue, la santé, la reconnaissance, la vie personnelle, la retraite :

Une réelle mixité des filières de formation initiale et égalité d’accès à la formation continue pour toutes les catégories professionnelles. L’école doit jouer un rôle dans la lutte contre les stéréotypes sexuels ;

L’égalité d’accès à la formation continue qualifiante pour toutes les catégories professionnelles ;
une réelle mixité des métiers pour les femmes et pour les hommes ;

L’interdiction du temps partiel imposé et de toute forme de précarité des femmes ;

assurer un déroulement de carrière pour toutes les femmes et leur accès aux postes à responsabilité ;

L’application effective du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » par la reconnaissance des qualifications des femmes ;

Par un vrai partage des temps sociaux : vie professionnelle, familiale et sociale ;

Par le droit pour toutes les femmes de bénéficier de conditions de travail dans un environnement qui respecte leur santé ;

Par le droit à un environnement de travail sans pression sexiste, sans harcèlement et sans violences sexuelle ;

Par une organisation du travail qui ne repose plus sur une division sexuée du travail.

Ce qui existe aujourd’hui

Les inégalités professionnelles s’appuient sur des représentations négatives des femmes dans toute la société.

Les stéréotypes culturels relatifs à la place des femmes se retrouvent au niveau familial (le travail ménager, la prise en charge des enfants et des personnes âgées leur sont naturellement attribués), au niveau social (notion de salaire d’appoint), au niveau politique (sous représentation des femmes dans les exécutifs).
Ces inégalités se renforcent mutuellement.

Les lois, directives et autres textes

En France et en Europe, les textes ne manquent pas sur le sujet de l’égalité professionnelle, de la mixité.
En France, de 1983 à 2006 : quatre lois, un accord signé par la Cgt, une charte de l’égalité et un label égalité.

Par exemple :
Loi du 13 juillet 1983 sur l’égalité professionnelle (transposition partielle de la directive du 9 février 1976 sur l’égalité professionnelle) dite loi Roudy ;

Loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (complétant la « loi Roudy » et achevant la transposition de la directive de 1976) ;

L’Accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Dans l’union européenne, la question est abordée dans les deux traités, dans cinq directives, une recommandation et dans la charte sociale révisée.

Sur le plan international, la convention n° 111 de l’Oit (1950) : égalité de salaire pour un travail de « valeur égale ».

Quelques chiffres sur cette situation

Alors que les filles réussissent toujours mieux que les garçons à l’école (55 % des étudiants sont des étudiantes ; 10 % des filles de 25-34 ans et 16 % des garçons n’ont aucun diplôme), elles restent majoritaires dans les filières tertiaires et littéraires et minoritaires dans les filières professionnelles et scientifiques (22 % dans les écoles d’ingénieurs) ;
Les femmes restent confinées dans peu d’emplois : six catégories socioprofessionnelles regroupent plus de 60 % des femmes (employées au nettoyage, aides à domicile, employées de commerce, secrétaires d’entreprise, infirmières et professeurs d’écoles...) ;
Plus l’on monte dans la hiérarchie, moins l’on trouve de femmes (6 à 7 % de femmes dans les Etats major d’entreprises) ; 13 % de femmes dans les hautes fonctions publiques ;
Les femmes sont plus souvent précaires dans le privé comme dans le public (53 % des Cdd sont occupés par des femmes ; 59 % des contrats aidés, une majorité parmi les vacataires et hors statuts...). 82 % du temps partiel est occupé par des femmes, dans des emplois souvent peu qualifiés et subis (quant est-il de leur carrière et de leur future pension de retraite ?) ;
Des inégalités de salaire existent toujours en France, de l’ordre de 25 à 30 %, du fait de la précarité, du temps partiel, d’accès moindre aux primes et promotions ;
Les écarts dans les pensions de retraites amplifient toutes les inégalités : 42 % d’écart entre femmes et hommes ; la majorité des retraités au minimum vieillesse (83 %) sont des femmes ;
Malgré la progression de l’activité féminine, les tâches domestiques sont assurées à 80% par les femmes ;
98 % des allocataires du congé parental indemnisé (Clca : 500 €) sont des femmes, elles se retrouvent, dans de nombreux cas, marginalisées, reprenant difficilement un emploi après trois ans d’interruption.

Les moyens pour y parvenir

Mise en place de sanctions et moyens de contrôles afin de contraindre réellement les employeurs à appliquer tous les textes régissant les questions d’égalité ;

Imposer l’ouverture des négociations sur l’égalité professionnelle dans toutes les entreprises sur le recrutement, la formation, les promotions, les rémunérations... tel que le prévoit la loi ;

Exiger la suppression des écarts sur l’ensemble des éléments de rémunération, en imposant immédiatement une progression supplémentaire de la masse salariale consacrée aux rattrapages des inégalités de rémunération, de déroulement de carrière, de formation ;

Imposer une organisation du travail qui garantisse l’égalité dans le déroulement de carrière ;

Porter le congé paternité à un mois ;

Un congé parental plus partagé, plus court et mieux rémunéré (sur la base du dernier salaire) (1) ;

Par l’organisation et le développement d’un service public, de proximité, d’accueil des jeunes enfants financièrement accessibles à tous (1).

(1) Voir Repères revendicatifs, fiche n° 23

LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LE STRESS AU TRAVAIL, L’ETAT D’URGENCE EST DECLARE !!

2009-11-27T18:37:00.005+01:00

Cette invitation ci-dessous concerne les Syndicats et CHSCT des entreprises de plus de 200 salariés (cliquer sur les images pour agrandir)

DES OUTILS CGT POUR AVANCER DANS UNE DEMARCHE REVENDICATIVE !

En octobre dernier, l’Union départementale lançait un questionnaire, accompagné d’un tract, sur LES CONDITIONS DE TRAVAIL. Ce matériel a pour objectif d’aller à la rencontre des salariés et de recueillir leurs appréciations.

 Vous trouverez, ci-joint, pour rappel, les Notes UD des 2 octobre et 2 novembre derniers ainsi que le questionnaire et le tract.

Il s’agit, à l’appui de ce questionnaire, de travailler à la prise en compte par le CHSCT, en lien avec le syndicat et le comité d’entreprise, des réponses apportées par les salariés, et de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour répondre à leurs besoins et leurs attentes.

En ce qui concerne LE STRESS AU TRAVAIL, la CGT a pris acte de l’engagement du ministre à agir pour imposer dans les 4 mois, l’ouverture de négociations pour la mise en œuvre de l’accord national prévention du stress dans les entreprises de plus de 1000 salariés.

Notre action doit avoir pour but de prévenir le stress et lorsqu’il existe de le supprimer.

Dès aujourd’hui, et sans attendre, exigeons dans nos entreprises l’ouverture de ces négociations. Portons l’exigence revendicative de la transformation des situations de travail : l’état d’urgence est déclaré !

 Vous trouverez, ci-joint, pour rappel l’Accord national interprofessionnel sur le stress au travail, signé en juillet 2008 par la Cgt.

La souffrance au travail est une situation inacceptable et condamnable et les employeurs en portent seuls la responsabilité !!

Rappelons que les conditions de travail font partie actuellement des toutes premières préoccupations des salariés et nous nous devons de travailler rapidement et concrètement, dans les entreprises et établissements, à leur amélioration.

C’est à cet effet que la CGT a édité un GUIDE POUR L’ACTION SUR LE TRAVAIL

Les pistes indispensables pour négocier l’accord « Stress » dans les entreprises.

Guide action sur le travail

2009-11-24T09:01:00.003+01:00

guide action travail ICI

LES CONDITIONS DE TRAVAIL, STRESS, L'EMPLOI DES SENIORS

2009-11-02T13:43:00.002+01:00

LES CONDITIONS DE TRAVAIL

A ce jour, nous avons quelques remontées de syndicats qui ont entrepris la démarche dans leurs entreprises ou établissements (syndicats de la Vente à Distance ; DHL (Seclin) ; SELECTA (Seclin) ; STIBUS (Maubeuge) ; Territoriaux de Villeneuve d’Ascq ; ERDF Nord/Pas de Calais ; CRAM Nord/Pas-de-Calais…).

Si nous voulons construire des perspectives et avancer concrètement dans notre démarche, il nous faut aujourd’hui :

- d’une part, avoir une plus grande connaissance des syndicats qui ont mis en œuvre cette consultation ;

- d’autre part, connaître les suites qui ont été données aux questionnaires selon les résultats enregistrés, concernant notamment les questions suivantes :

Comment les salariés ont-ils accueilli cette démarche de la CGT ?

Ont-ils été informés des résultats de cette consultation ?

Quelle est la démarche qui a été entreprise par le syndicat en lien avec les CHSCT ?

Quelles sont les décisions qui ont été prises, dans les Instances représentatives du personnel, pour répondre aux besoins des salariés ?

Quelles sont les améliorations dans les conditions de travail qui ont pu être constatées ?....

Nous savons que les conditions de travail sont la première préoccupation des salariés et notre démarche revendicative CGT doit porter cette urgence.
Exemple d’une démarche mise en œuvre à ERDF

Un CHSCT extraordinaire de l’Unité réseau électrique (URE) d’ERDF Nord/Pas de Calais s’est réuni à la demande de la CGT avec pour seul point à l’ordre du jour : le harcèlement moral et la santé mentale des salariés dans l’entreprise.

La direction s’est trouvée dans l’obligation de répondre favorablement à la CGT, organisation syndicale majoritaire. Un groupe de réflexion sur « la souffrance au travail » sera mis en place dans les 3 CHSCT de l’URE.

Dès à présent, la CGT utilise le questionnaire « Conditions de travail » pour mener une démarche proche du vécu des salariés.

LE STRESS AU TRAVAIL : un accord à négocier dans les entreprises

Suite à la réunion du COCT (Conseil d’orientation sur les conditions de travail), la CGT a pris acte de l’engagement du ministre à agir pour imposer dans les 4 mois, l’ouverture de négociations pour la mise en œuvre de l’accord prévention du stress dans les entreprises de plus de 1000 salariés.

Outre que la négociation de l’accord sur le stress au travail s’impose aux entreprises de plus de 1000 salariés, rien n’empêche les syndicats de revendiquer, avec les salariés, des négociations dans les entreprises qui ne sont pas légalement concernées.

Peu importe la taille des entreprises : les salariés souffrent au travail !!

Vous trouverez, ci-joint :

-Un tract CGT « Agissons pour supprimer le stress au travail » ;

-L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail, signé en juillet 2008 par la Cgt ;

Un mémo reprenant quelques articles du Code du travail sur les obligations de l’employeur à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Ces quelques éléments apporteront un éclairage spécifique sur les négociations « Stress au travail » qui doivent s’ouvrir dans les entreprises et sur notre démarche revendicative pour répondre efficacement aux besoins des salariés.

L’EMPLOI DES SENIORS : un accord à négocier dans les entreprises

Le décret du 20 mai 2009, relatif à l’emploi des salariés seniors, oblige les entreprises, pour ne pas être pénalisé financièrement, à négocier un accord en faveur de l’emploi des seniors, avant le 1er janvier 2010.

LA CGT A, DE LONGUE DATE, DENONCE LA SITUATION FAITE AUX SALARIES LES PLUS AGES PAR LES ENTREPRISES. Chacun sait qu’on ne peut séparer cette question spécifique de la situation faite en général au travail et aux travailleurs. On ne peut pas non plus la séparer du débat sur la politique globale de l’emploi.

Il existe évidemment une extrême diversité de situations dans chacune des entreprises, mais il apparaît important que les revendications élaborées s’inspirent d’orientations communes qui couvrent l’ensemble des domaines ouverts à la négociation.

Conditions de travail : La cgt consulte les salariés

2009-10-26T10:00:00.000+01:00

News

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ess

Dunkerque: 150 salariés de AAE ont exercé leur droit de retrait après le suicide d'un collègue

Lu sur le site de la VdN : Lille : une centaine de pompiers manifestent, le centre-ville bouclé...

Lu sur le site de la VdN :La CGT prendra part à l'action pour le maintien des dessertes...

Initiative-débat le 26 novembre : "La Sécurité Sociale, la Sécurité Sociale Minière… De leur naissance à Aujourd’hui ! Et demain ?"...

Communiqué des Cheminots CGT : Hier soir sur l’axe ferroviaire Lille/Hirson, nous avons frôlé un nouveau drame !...

Lu sur le site de Nord Eclair : La direction confond dialogue sociale avec sanction...

Lu sur le site de la VdN : La CGT met les pieds dans le plat sur les conditions de travail des assistantes familiales....

Sommet social : La CGT vous informe

Egalité professionnelle dans les Conseils d’Administration, ça ne suffit pas !

Position CGT au Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) sur le Plan Santé Travail 2 (PST2)

Dossier Egalité Femmes/Hommes et NAO (par Martine DEBELS)

LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LE STRESS AU TRAVAIL, L’ETAT D’URGENCE EST DECLARE !!

Guide action sur le travail

LES CONDITIONS DE TRAVAIL, STRESS, L'EMPLOI DES SENIORS

Conditions de travail : La cgt consulte les salariés